C’est en 1974 que le psychologue américain Freudenberger introduit pour la première fois le concept de burn-out et le définit comme étant un état d’épuisement physique et émotionnel lié à un engagement excessif dans le travail dont les caractéristiques principales sont la fatigue chronique, la perte de motivation et le sentiment d’échec.
Freudenberger parle alors de « maladie du battant » et de « brûlure interne » expliquant que, sous la tension produite par la vie dans notre monde de plus en plus complexe, les ressources internes se consument comme sous l’action des flammes, ne laissant qu’un vide immense à l’intérieur, même si l’enveloppe externe semble intacte.
Dans la conception de Freudenberger, seuls les facteurs liés à l’individu peuvent expliquer l’origine du burn-out. Parmi ces facteurs individuels, on peut citer : le perfectionnisme, la difficulté à poser des limites, l’hyper‑engagement ou encore une faible conscience émotionnelle.
Plus tard, Maslach apporte une nouvelle vision du syndrome soulignant qu’il trouve sa source avant tout dans un problème organisationnel et non dans une fragilité individuelle.
Ainsi, la surcharge de travail, le manque d’autonomie, l’absence de reconnaissance ou encore les conflits de valeurs ou l’ambiguïté des rôles au sein de l’organisation sont aussi des facteurs de risque favorisant l’apparition du burn-out.
Soukupova embrasse quant à elle les points de vue de Freudenberger et Maslach considèrant que le burn-out résulte de la combinaison de facteurs individuels et d’organisation mais insiste surtout sur la dimension relationnelle et systémique du syndrome indiquant que le burn-out s’inscrit également dans un écosystème social et familial.
Ainsi, l’équilibre global de vie, la charge mentale familiale, les engagements personnels ou encore un environnement relationnel exigeant peuvent contribuer à la survenance du burn‑out.
C’est la connaissance de ces facteurs de risque, individuels, d’organisation ou encore d’environnement, qui permet au coach d’exercer son rôle de prévention dans la phase de pré burn-out.
En effet, en atténuant l’impact « toxique » de ces facteurs de risque, le coach crée alors un espace de recul et de reconstruction du pouvoir d’agir du coaché qui a toutes les chances d’initier un nouveau départ dans son projet de vie actuel et éviter ainsi le burn-out avéré.
Enfin, c’est Hansez qui, dans sa vision dynamique du burn-out et de son installation progressive, établit les quatre étapes clé du syndrome, les trois premières relevant de la phase « pre-burn-out » : « l’enthousiasme idéaliste » caractérisée par un fort engagement et une idéalisation du travail, « la fragilisation de l’idéal » avec l’émergence de contradictions amenant un surinvestissement , « le retrait protecteur » caractérisé par le cynisme et l’isolement et, enfin, « le burn-out avéré » se traduisant par un épuisement total et une incapacité à travailler.
